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这项新命令要求审查什么

白宫于2026年9月18日签署《加强H-1B非移民签证项目管理中的项目完整性与跨部门协调》行政令，文件于9月23日刊登联邦公报。命令要求国务院、劳工部和国土安全部在处理H-1B相关的劳工条件申请（LCA）、雇主petition、签证和入境时，考虑担保雇主是否：

  • 在此前一年直接或间接实施裁员，并对处境相似的美国员工就业造成不利影响；或
  • 计划未来实施会影响处境相似美国员工的裁员。

命令还要求三个部门与商务部、教育部及小企业管理局协调，利用工资、就业、学历、行业和其他经济资料核对法定要求。劳工部工资与工时司被要求在行政令发布后30天内开始审查既有LCA数据，以判断是否需要依INA §212(n)(2)(G)对担保雇主采取进一步行动。

截至本文信息日期2026年9月27日，这是一项联邦行政令和明确的执法方向，但“把裁员作为审查因素”不等于行政令已经为所有案件设立一条机械式自动拒绝规则。个案仍要看雇主类型、岗位、地点、时间、员工资格、LCA陈述、petition材料、后续实施细则和适用法律。

过去一年裁过员，并不等于所有H-1B都会自动被拒

行政令使用的是“take into account”，要求机构把相关裁员纳入审查。它没有写成“只要过去一年有任何裁员，所有H-1B一律拒绝”。大型公司可能在一个部门或地区裁员，同时在完全不同专业、地点或业务线上招聘；这些事实不会自动相同。

反过来，仅仅把职位名称改一下，也不能证明两个岗位不同。审查可能关注实际职责、技能和学历要求、经验、薪资级别、工作地点、管理关系、客户项目、裁员与招聘时间，以及被裁美国员工是否具备实质相当资格。

行政令同时提到“直接或间接”裁员。通过第三方派遣、外包合同、关联公司重组或客户终止岗位来替换员工的安排，也可能需要解释，不能只回答担保公司工资单上是否出现裁员。

新的一年回溯与现行90天规则不是同一件事

劳工部现有H-1B规定本来就包含部分“不替代美国员工”要求。依劳工部Fact Sheet #62N，这项法定禁止通常针对H-1B依赖型雇主或故意违规雇主，重点窗口一般是相关petition递交前90天至递交后90天，而且岗位须在职责、资格经验和就业地区等方面实质等同。

新行政令要求机构在更广的H-1B处理环节考虑此前一年及未来计划中的相关裁员。两者不能简单混为一谈：

  • 90天规则是既有法定陈述与处罚框架，有特定雇主和非豁免H-1B员工范围；
  • 一年回溯是新行政令要求的审查因素，可能影响LCA、petition、签证与入境审查；
  • 一家公司不属于传统H-1B依赖型雇主，不代表新的裁员问题可以不回答；
  • 出现裁员审查，也不自动证明雇主违反了既有90天禁止替代规则。

雇主应分别完成两套分析，而不是用“我们不是依赖型雇主”作为所有问题的统一答案。

雇主现在应准备哪些证据

有近期裁员又准备新办、延期、转雇主或修订H-1B的企业，应至少建立以下可审计记录：

1. 过去一年全部裁员、岗位取消、降编和外包的日期、部门、地点与原因；

2. 被裁岗位和拟担保岗位的真实职责、最低要求、薪资、职级及汇报关系；

3. 被裁美国员工与H-1B受益人的学历、经验和技能比较方法，但须遵守隐私规则；

4. 招聘广告、申请人记录、面试标准、拒绝理由与是否向美国员工提供其他类似岗位；

5. LCA列明的工作地点、工资等级、现行工资与同类员工实际工资；

6. 第三方客户、关联公司、供应商或外包团队对岗位增减的影响；

7. 董事会、人力资源和业务部门形成裁员或招聘决定的同期文件；

8. petition、支持信、组织图、SOW和客户信之间是否一致。

不要在收到RFE、审计或签证询问后倒填内部文件，也不要让经理统一删除聊天记录。保留政策应当覆盖对公司有利和不利的同期记录，由法律、人力资源和信息安全人员共同管理。

H-1B员工不应只问“公司裁过人吗”

申请人和在职H-1B员工可向公司移民团队核对：

  • 此次是新雇主、延期、修订、转雇主还是领馆程序；
  • petition中的实际工作地点、客户、职责和薪资是否准确；
  • 同一团队或地点最近一年是否裁掉相似岗位；
  • 公司是否准备了裁员与新岗位不相同的书面说明；
  • 领馆、USCIS或CBP如询问裁员，谁负责提供统一且真实的材料；
  • 如果工作被取消，最后工作日、工资截止日、I-94和后续申请时间是什么。

员工不应替公司编造“从未裁员”的说法，也不要在签证表格、面谈或入境时猜测公司内部事实。若不知道，应准确说明本人掌握的范围，并由雇主或律师提交可核实文件。

行政令中的公司裁员审查，也不等于个人已经失去H-1B身份。只有实际终止雇佣、petition撤回、未按批准条件工作或其他事实发生后，才需要进一步分析身份、工资、宽限期和后续申请。

美国员工认为被H-1B替代时，应保存什么

美国员工若认为自己被裁后，公司用H-1B员工填补实质相同岗位，可以保存：

1. 裁员通知、岗位说明、绩效记录和最后工作日；

2. 裁员前后公开招聘、内部职位和组织图；

3. 新旧岗位的职责、地点、薪资范围、技能与汇报关系；

4. 公司是否要求本人培训接替人员，以及培训内容和日期；

5. 是否曾提供同等或更高薪资福利的相似内部岗位；

6. 与HR、主管、招聘团队或外包商的原始邮件和消息；

7. 可以合法取得的LCA公开资料与职位公告。

不要窃取商业机密、下载无权访问的人事资料或公开H-1B员工的个人信息。是否构成法律所称“displacement”需要按雇主类别、时间窗口、岗位实质等逐项判断，而不是仅凭国籍或签证身份推断。

H-1B员工的工资和反报复权利没有消失

劳工部说明，H-1B雇主通常必须支付实际工资或当地现行工资中较高者；因雇主原因产生的非生产时间也可能需要支付。雇主不能把petition申请费、雇主经营成本或违法离职罚金转嫁给员工，并应向员工提供LCA副本。

员工如合理披露可能违反H-1B要求的情况，或配合相关调查，雇主不得因此威胁、列入黑名单、解雇或进行其他报复。是否可向劳工部投诉、投诉期限及对身份的影响，应依据具体事实评估。

被裁H-1B员工还应另外核对工资是否结清、petition是否撤回、I-94到期日、是否存在最多60天酌情宽限以及转雇主或转身份的实际递交期限。公司违法或接受调查不会自动给员工绿卡、工卡或无限期留美资格。

这项行政令与10万美元入境政策要分开

同一时期，白宫另行发布了延长部分H-1B入境限制的公告，涉及特定境外受益人、10万美元付款和国家利益例外；该付款政策另有联邦诉讼和上诉程序。裁员审查行政令与付款／入境限制不是同一份文件，也不是同一个法律问题。

因此，不能从“雇主没有近期裁员”推导出一定不需要考虑入境付款规则，也不能从付款争议推导出裁员审查失效。出境、领馆签证或口岸入境前，应依据当日官方实施指引、petition递交日期、受益人所在地、法院命令和雇主材料单独核对。

官方资料来源

需要中文核对H-1B裁员与申请材料？

如果公司过去一年实施裁员、准备递交H-1B，或员工担心岗位取消、RFE、签证和入境问题，可通过本站Intake或Contact表单说明petition类型、雇主类别、工作地点、岗位职责、裁员日期、最后工作日、I-94期限、是否有第三方客户以及下一项政府期限。请勿在公开留言中上传同事个人资料、A-Number、护照、完整工资单或公司机密。

提交H-1B裁员与申请材料中文评估

本文信息更新至2026年9月27日，仅供一般法律信息参考，不构成针对个人案件的法律意见。行政令要求机构考虑雇主过去一年和计划中的相关裁员，但并未规定所有裁员公司或所有H-1B申请自动被拒；具体后果取决于后续实施指引、雇主和岗位事实、现行法规及可能的诉讼。本文不对10万美元付款政策的当前可执行状态作个案结论。提交网站表单不建立律师客户关系，也不保证LCA认证、petition批准、签证签发、入境、延期、转雇主、工资追偿或任何案件结果。